2011年11月25日金曜日

ゴール設定の4つのポイント



ちょっとおとなしめの原理原則

独り言


今日は、「ゴール設定の4つのポイント」と題して少し書いておきましょう。

ゴール設定の4つのポイント

さて、個々人を対象にしてもグループを対象にしてもとても重要な「ゴール設定」ですが、これについて少し書いておきましょう。

以前、「Applying goal setting theory to coaching 」と題したコーチング関連の論文があって全文参照できるようになっていて一度読んだ覚えがあるのですが、これが見られなくなっているのでその一部の引用から。[1] 

ここでは、基本的に個人を対象としたコーチングのコンテクストで書かれていますが、これをあるグループと置き換えるこことも可能だと考えられます。

それで、このリンクを参照するとゴールを設定する時に重要な4つのポイントが書かれています。(多少意訳しています。)


1.
 適当に難易度のあるゴールを設定する必要がある。
2.
 具体的に設定されたゴールのほうが、単に「ベストを尽くす」と設定されたゴールより有効である。
3.
 ゴールの設定には(何の結果をどのように達成するのか?について)行動結果のフィード・バックが重要である。
4.
時間・距離的に遠くより近くのゴールを設定するほうがモチベーションはあがる。


1.       についは難易度が低いとダレるでしょうし、逆に難易度が高すぎてもやる気を失ったり、やる前から打ちのめされてしまうということが起こると考えられます。
2.       については、やはり「頑張ります!!」と掛け声だけではなくて、可能であれば数値目標に落ちるようなゴールを設定し、「何を」、「どのように」、「いつまでに」達成するのか?ということに落ちるくらい設定するということですね。
3.       これは目標設定する時も、実際に何か行動を起こしている時もそうでしょうが、ゴールに近づいているのか?そうでないのか?が分かるようになっている必要があるということですね。ちなみにフィード・バックについては以下のリンクで書いています。


http://ori-japan.blogspot.com/2011/10/blog-post_18.html

4.       これはプロジェクト・マネジメントのマイルストーンのように中間目標を設定してそれを一つ一つクリアした時にその実感が湧くような形式にする必要があるということですね。

このあたりになると完全に人の認識に起因する課題のようにも思えてくるわけですが、自分の気持にもフォーカスしながらモチベーションを失わないようにゴールを設定するということは結構重要だと思います。

もっとも、この要素だと修羅場のジレンマから次元の異なるまったく新しい境地の認識を得るというようなことは示されていませんが、基本としてはこれはこれでよしとしておきましょう。

文献
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